Valoración del personal

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio de Educación Superior

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Cátedra: Técnica de  Evaluación y su Eficiencia

Facilitador: Patricia González

Taller 1

 Valoración del personal

                                                                         Participante:

Luis Duran. C.I: 13.903.020

Sta. Teresa del Tuy, Febrero de 2016

1) Definir valoración del personal.

Para comenzar con una definición sobre este punto se puede decir que todo individuo que desarrolla cierta actividad siente la necesidad de que sea valorado su trabajo o lo que hace, como de manera negativa como positiva, para permitirse así mismo corregirse o desde otro punto de vista sentir que el trabajo que realiza es útil, y que es reconocido, observado y apreciado, y esto sirve de gran estimulo al trabajador ya que produce un trabajador que se desempeñe de manera más eficiente y eficaz, cumpla con las metas deseadas  En una sociedad organizacional valorar a una persona es reconocer su existencia y no valorarla es ignorar la, esto último puede anular la individualidad humana. Produciendo que no sienta ningún incentivo o que su trabajo no es importante y comenzaría a fallar ese engranaje de la organización.

 Ya con lo antes mencionado podemos decir que existen dos forma de evaluación una formal y otra informal, la primera que es la formal para la valoración del empleado, es complementar formularios donde se reflejan las observaciones del evaluador, pero por otro lado tenemos la informal que por el tamaño de la organización, por el número de miembros o porque consideremos que no está preparada para ello, se utilizar una valoración informal, pero en esta suelen aparecer inconvenientes ya que no se sigue de forma sistemática ni con criterios, es una valoración más subjetiva y se pueden generar situaciones de injusticia como discriminaciones o favoritismos.

Entonces lo que Se trata de hacer es una valoración sistemática, teniendo en cuenta las aptitudes, comportamientos del individuo... de acuerdo con unas normas preestablecidas.

Continuando con el mismo orden de ideas, tenemos que tener en cuenta dos tipos de jefes que los describiremos a continuación, el Jefe “activo”, realizará valoraciones frecuentes tendentes a una mejor utilización de su personal. Al contrario q el jefe “pasivo”, actuará cuando sus subordinados ejerzan presión mostrando insatisfacción y su valoración se dará sobretodo en las promociones.

Entonces decimo que esta valoración por parte del responsable, se ha de hacer como mínimo una vez al año mediante un acto formal en el cual se ha de reconocer la aportación individual a los fines de la organización. Además este acto también es para conocer intereses e inquietudes personales y posibilidades de colaborar y fijar unos objetivos.

2) Cuales consideras usted que es la relación existente entre la evaluación del trabajador y su comportamiento dentro de la organización.

Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, podemos decir que mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. Las empresas utilizan estos resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas. De esta manera se observa la relación de la evaluación del trabajador y su comportamiento el cual podemos mejorar significativamente o al contrario de no haber ningún estimulo el comportamiento del trabajador puede tornarse negativo.

3) Considera usted importante la aplicación de la evaluación del desempeño y porque.

Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la Evaluación del Desempeño. A continuación varios conceptos:

Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

Analizando los diferentes conceptos se puede determinar, que es de suma importancia en las organizaciones debido que el objetivo de la evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos logrados y las responsabilidades de los individuos en sus puestos de trabajos y el desarrollo de su potencial. Al realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización. Y se puede ver si va en el camino correcto y si se esta valorando el trabajo q desempeña el trabajador.

4) de acuerdo a su criterio cuales son las consecuencias que traen la falta de aplicación de la evaluación del desempeño en las organizaciones.

En los actuales momentos donde cada día surgen mas organizaciones que son competitivas en el mercado donde este mercado es segmentado de acuerdo a los intereses y necesidades de los consumidores  tratando de posicionarse como las mejores o la número 1 para que las personas adquieran sus bienes o servicios, las consecuencias que traerían la no aplicación de la evaluación del desempeño:

1) Desconocer si el trabajador se siente motivado en su puesto de trabajo.

2) Desconocer el potencial de desarrollo del trabajador.

3) No se le daría oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización.

4) No conocer los objetivos individuales de cada trabajador que es de suma importancia estratégica para la organización.

5) La no aplicación de Políticas de compensación que puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.

6) Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

7)  Imprecisión en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.